سوال؟
لزوم توجه به منابع انسانی در سازمانها و شرکتها را چگونه ارزیابی میکنید؟
گودرزی سروش :
امروز مدیریت منابع انسانی بعنوان اصل مهم در مدیریت جهت رسیدن به اهداف سازمانی محسوب میشود.زیرا استفاده بهینه از دارائیهای انسانی و سرمایه اجتماعی سازمان مثل سایر دارائیهای کارخانه، نقدینگی، وسایل و غیره مهم است و باید از آن به نحوه مطلوب و کامل استفاده گردد. در حال حاضر هم شرکتهای موفقی که دارای کارائی بالا میباشند مدیریت منابع انسانی بعنوان یک وظیفه شناخته شده و تدوین روشها و رویههای منابع انسانی نیز بعنوان عناصر حیاتی وظیفه و نقش مدیران عامل مطرح میباشد.
سوال؟
رهبر سازمان چه کارهائی را باید انجام دهد تا از مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف سازمان استفاده نماید؟
گودرزی سروش :
اصولاً مدیران عامل آنهائی که اجرای تفکر سیستمی را بر هر چیز مقدم میدارند.باید درک و شناخت روشنی از آنچه میخواهد انجام دهد و اینکه چگونه کارکنان میتوانند در رسیدن به اهداف و راهبرد سازمان سهیم و در آن نقش داشته باشند بوجود آورد، باید مطمئن شود که کارکنان مجهز به اطلاعات،دانشها و توانائیهایی هستند که وظایف محوله را به خوبی به انجام رسانند و کارکنان را براساس کار خوب تشویق نمایند و بالاخره او باید مطمئن شود که کارکنان در کدام زمینهها نیاز به پیشرفت و بهبود عملکرد دارند و چگونه میتوانند سهم بیشتری را در ارائه خدمات به سازمان داشته باشند.
سوال؟
از مهمترین وظایف مدیران رهبری است و وظیفه منابع انسانی جدا از این امر نیست. به نظر شما مدیر منابع انسانی در راستای اهداف سازمان چه وظیفهای دارد؟
گودرزی سروش :
وظیفه مدیر منابع انسانی عینیت بخشیدن به اهداف سازمان از جمله رفتار سازمانی است که از طرف مدیر عامل مطرح میشود و ایجاد و متحول ساختن رفتار سازمانی برای شرکت است. زیرا یک سازمان نمیتواند راهبرد عقلانی برای منابع انسانی داشته باشد، مگر اینکه راهبرد روشن و بیان شدهای را دارا باشد. تنها بعد از تعریف و پذیرش راهبرد است که یک شرکت یا سازمان میتواند تصمیم بگیرد چه افرادی را استخدام کند و برنامههای جذب استخدام، آموزش، ارزیابی و تشویق نیروی انسانی خود را پایه گذاری نماید و این وظیفه حوزه منابع انسانی است.
سوال؟
از جمله مسائلی که ما همیشه در بعضی شرکتها با آن برخورد میکنیم عدم توجه به نظام ارزیابی عملکرد و تشویق است به نظر شما توجه به این امر چه تاثیری در اجرای رفتار سازمانی دارد؟
گودرزی سروش :
مدیر عامل و مدیران باید از خود بپرسند که آیا کارکنان برای کارهای خوب و برجسته تشویق میشوند؟ و یا به هنگام موفقیتهای بزرگ به آنها توجه میشود؟ متاسفانه این سئوال کمتر مطرح میشود زیرا آموزش رفتار سازمانی و تفکر سیستمی خلاصه میشود به کارکنان و همین امر باعث میگردد که رفتارهای خوب و یا اقدامات شایسته دیده نشوند در ارزیابی عملکرد به چند مورد اشاره شد. که اکثراً بدون مطالعه امتیاز دهی میشوند. باید فرهنگ ” قهرمان پروری ” و ” قهرمان شناسی ” را ترویج دهند تا رفتار معنی پیدا کند. حال وقتی کارکنان شاهد عدالت در امتیازدهی باشند مسلماً افراد شایسته اقدامات شایسته انجام میدهند. و افراد تنبل و بیتوجه یا باید خود را یا سازمان وفق و یا از سازمان ترد شوند.
سوال؟
به نظر شما مشکل اصلی سازمانها دراین زمینه چیست؟
گودرزی سروش :
به نظر من سرمایهگذاری و تامین یا احداث شرکت نباید به گونهای باشد که سرمایهگذار خود را همه فن حریف بداند و برای همه چیز و همه کار حرف داشته باشد باید بپذیریم دنیا عوض شده نیازها تغییر کرده و امکانات و دسترسی به اطلاعات آسان است و مهمتر از همه ایجاد شوق و انگیزه در کارکنان نیازمند دانش است. با زور و تهدید نمیتوان مدیریت کرد.دیگر اینکه اکثریت مدیران و سرپرستان خود را کامل دانسته و میگویند احتیاج به دانش نداریم و متاسفانه مشکل اصلی از همین جا شروع میشود. اقدامی که عملکرد شرکت را بهبود بخشد دیده نمیشود. مدیران میتوانند بطور موثری در مدیریت راهبرد منابع انسانی از طریق نشان دادن راههای پیشرفت فرد و سازمان سهیم و مفید باشند. و مدیریت ارشد موظف است با همفکری برای ادامه کار اقدام به تدوین استراتژی نماید.
سوال؟
در یک سازمان کیفیت کار کارکنان برای موفقیت کار شرکت یک اصل حیاتی است. نظر شما برای اینکه شرکتی در این راه گام بردارد چیست؟
گودرزی سروش :
فلسفه و اصول بنیادین در شرکت باید:
حال اگر شرکتی خود را موظف به اصول بنیادین بداند مسلماً تغییر را شاهد خواهد بود. و همین تغییر است که می تواند فرایندها را در راستای مشتری مداری دگرگون سازد
سوال؟
در اصول بنیادین آیا هدف های مدیریت منابع انسانی دیده می شود ؟ و اگر دیده می شود چه اهدافی را باید دنبال کرد ؟
گودرزی سروش :
مدیریت منابع انسانی با هدفهایش اصل مدیریت بر قلبها را نشانه میگیرد و هدفی جز تعالی سازمان و نیروی انسانی ندارد از جمله دستیابی به هدفهای سازمان از راه کارکنان ، ایجاد تعهد در کارکنان برای موفقیت سازمان، یکپارچه سازی سیاستهای مدیریت منابع انسانی با برنامه های سازمان ، بالا بردن تواناییانعطاف و انطباق با محیط سازمان ایجاد وسواس جهت دستیابی به برتری ، حفظ سلامت و ایمنی محیط کار ، ایجاد حساسیت در کارکنان به کیفیت عملکرد خود و عملکرد کلی سازمان – ایجاد شرایطی که دستان نوآور و کارگروهی شکوفا شده و دستیابی به کیفیت مطلوب به همه چیز ، به وسواس تبدیل شود – توسعه منابع انسانی و …
سوال؟
شما فرمودید توسعه منابع انسانی در یک سازمان امری ضروری است و برای تحقق این امر چه باید کرد ؟
گودرزی سروش :
در توسعه منابع انسانی قبل از هر چیز اثبات اینکه توسعه منابع انسانی توجه بهیک چشم انداز است لازم است، زیرا توسعه منابع انسانی بر اساس چشم انداز سازمان که از طرف مدیر عامل مطرح می شود و معنی پیدا می کند و بر تغییرعمیق پایدار تکمیل می شود حال برای توسعه منابع انسانی نیاز به تغییر است و در این رابطه همه می توانند راه های مختلف را بیازمایند و برای حفظ تغییر بنیادی به همه نیاز می شود در واقع رهبر هنگام تغییر بنیادی ، لازم است پیشاپیش دیگران حرکت کند و در ایجاد تعهد با استفاده از اعتماد ، توانایی نفوذ بر دیگران را مد نظر داشته باشد.
در واقع اصل توسعه منابع انسانی از حرکت رهبر سازمان شروع می شود زیرا مسئولیت نهایی عملکرد سازمان به عهده رهبر سازمان می باشد
سوال؟
برای اینکه شرکتی در این راه گام بردارد و در جهت توسعه منابع انسانی فعالیت نماید چه اقداماتی باید انجام شود
گودرزی سروش :
در اینجا چند سوال مطرح است. چرا تغییر ضروری است؟ چه کسانی می خواهند تغییر کنند ؟ به دنبال چه نتایجی هستیم ؟ چگونه تغییر صورت می گیرد ؟ چه کسانی مشارکت می کنند ؟ اهرم حمایتی ما در کجا قرار دارند ؟ توجه و اقدام به این سوال ها می تواند تفکر را بیافریند. که همه با هم در یک جهت و یک مسیر تعیین شده حرکت نمایند و آن تفکر سیستمی است ، مهم پذیرش تفکر سیستمی است، پذیرش این موضوع آمادگی برای برای توسعه منابع انسانی است.
سوال؟
فرق بین تفکر سیستمی و غیر سیستمی در چیست در صورت امکان توضیحاتی پیرامون تفکر سیستمی بدهید ؟
گودرزی سروش :
فرق فی مابین، دیدگاه رهبر سازمان است. بعضی اعتقاد به حفظ وضعیت فعلی دارند و توجهی به تغییر ندارند وظیفه گرا هستند، ولی افرادی که با تفکر سیستمی سازمان را رهبری می کنند به مهندسی مجدد اعتقاد دارند و فرایند گرا می باشند این نوع رهبران استراتژی های تفکر سیستمی را قبول دارند . تفکر سیستمی در معنای عام دربرگیرنده مجموعه بزرگ و بیشماری از روشها ، ابزارها و اصولی است که همه آنها متوجه روابط متقابل میان نیرو و نیز دیدن آنها در بطن یک فرایند واحد است زیرا سیستم یک کل درک شده است که عناصر آن به هم مرتبط هستند به گونه ای عناصر آن مرتباً بر هم تاثیر می گذارند و به سوی هدف مشترک حرکت می کنند
سوال؟
موضوع فوق چه ربطی به توسعه منابع انسانی دارد
گودرزی سروش :
در سوال قبلی گفتم سیستم یک کل درک شده که عناصر آن به هم مرتبط هستند این ارتباط باید با دانش و تفکر سالم باشد. در این تفکر فرایند رشد و یادگیری هر دو با هم رشد کرده اند و هر فرد خود مسئول انجام امور محوله به نحو احسنمی داند. بطور مثال به ساعتهای کوکی قدیم که صبح ها ما را از خواب بیدار می کرد توجه کنیم. اگر درب پشتی آن را باز کنیم می بینیم که چرخ دندهای زیادی از کوچک تا بزرگ به هم پیوسته کار می کنند و به وسیله اهرمی کوک می شود. و بوسیله عقربه ها زمان را نشان می دهد. کوک توسط رهبر سازمان صورت می گیرد و چرخدندهها هر کدام کاری را انجام می دهند و خروجی فرایند نشان دادنزمان است. حال اگر یکی از این چرخ دندهها کار خودش را انجام ندهد زمان عقب و جلو می رود و حتی از کار می افتد. در سازمانها همین تفکر باید حاکم باشد و جمله به من ربطی ندارد شنیده نشود همه مسئول هستند و هر کدام وظیفه ای در اجرای فرایند دارند آنوقت است که گفته می شود سازمان یادگیرنده
سوال؟
دوست دارم بیشتر در مورد سازمان یادگیرنده بدانم ( و با لبخند جوابم را دادند )
گودرزی سروش :
دوست گرامی خوشحالم که شما تا این حد موشکافی می کنید ولی باید بدانید این موضوع سر دراز دارد ؟
در مورد سازمانهای یادگیرنده ، یادگیری در سازمان به معنای آزمون مستمر تجربه ها و تبدیل این تجربه ها به دانش است ، به گونه ای که همه سازمان در ارتباط باشند و به هدف اصلی آن مربوط شود . دانش در اینجا به معنی ظرفیت و قابلیت انجام اقدامات اثربخش است. در سازمان یادگیرنده همه مسئول یادگیری و انتقال تجربه هستند از مدیر عامل تا پایین ترین شغل ، در سازمان یادگیرنده دانش در جهت تعالی سازمان و افراد شاغل در آن معنی پیدا می کنند. بطوریکه هر کسی می تواند در مورد دانستنیهای خود حرف بزند. در سازمان یادگیرنده هر زمان می توان اثرات مهندسی مجدد را دید و فرایندها در حال تغییر مثبت می باشد. مشارکت معنی پیدا می کند و نظام مشارکت تصویر زیبای از سازمان یادگیرنده را به نمایش می گذارد. در یک کلام در سازمان یادگیرنده جمله به من مربوط نیست شنیده نمی شود .
سوال؟
در خیلی از شرکتها و سازمانها نظام مشارکت در وسط راه عقیم میماند و در بعضی رشد کرده اند علت این امر چیست ؟
گودرزی سروش :
به موضوع خوبی اشاره کردید. دوست عزیز پیش نیاز نظام مشارکت، رفتار سازمانی در راستای تفکر سیستمی است، وقتی رفتار سازمانی خوب تعریف نشود مسلماً نظام مشارکت موفق نخواهد بود .
رفتار سازمانی دانشی است که وقتی درک شود از کارکنان این جمله زیبا را می شنویم من آقا بلا سر نمی خواهم ، من مدیر و راهنما می خواهم . چون کلیه امور بر اساس نظارت آگاهانه صورت می گیرد. توضیع دانش به خوبی صورت گرفته و مدیر از اظهار نظر کارگر دلگیر نمی شود. همه در تعامل هستند نه در رقابت.اگر چشم انداز مطرح می شود همه سهیم هستند همه میدانند که باید در رفتار سهیم باشند. در اینجاست که نظام مشارکت می تواند عملیاتی شود. پس برای اجرای نظام مشارکت نیاز به درک رفتار سازمانی در قالب تفکر سیستمی می باشد. اگر بررسی کنید می بینید مشکل اساسی همین جاست . خیلی افراد به علت پیشنهاد بهبود منزوی و یا حتی اخراج شده اند. قابلیت یادگیری و ایجاد تغییر مناسب کلید ی ترین قابلیت است که یک مجموعه انسانی در دنیای رقابتی امروز می تواند داشته باشد و توسعه منابع انسانی را تحقق بخشد
سوال؟
شما به مهندسی مجدد در سازمانها اشاره کردید آیا لازم است تمام سازمانها به این موضوع توجه کنند ؟
گودرزی سروش :
باید بپذیریم دنیا عوض شده ، افکار عمومی عوض شده ، نیازها تعریفی دیگر دارند. پس خیلی از اموری که در گذشته ارزش بوده الان فاقد ارزش است چون وظیفه گرائی جوابگوی نیازهای مشتریان امروزی نیست باید به فرایند محوری روی آورد. روی آوردن به فرایند محوری در محیط ساکن و آرام اتاق هیئت مدیره رخ نمی دهد. کارهای بنیادین در خط مقدم ، آنجایی که کارکنان اصلی روند اندیشه و رفتار خود را دگرگون می کنند صورت می گیرد. لذا اگر شرکتی بخواهد فرایند گرا باشدباید چهار گام بردارد :
گام اول : نخست باید فرایندها را شناسایی کرده و برای آنها نام و عنوان برگزینند
گام دوم : شناساندن فرایندها و اهمیت شناساندن آنها به همه دست اندرکاران است.”واژه کلیدی همه“ بسیار مهم است و شامل مدیران و کارکنان و نمایندگان دور .و نزدیک می شود که باید فرایندها و نام آنها ، درون داد و برون داد و ارتباط آنان با یکدیگر را به خوبی بدانند.
گام سوم : به سوی فرایند محوری حرکت کردن
گام چهارم : داشتن مدیریت فرایند گرا
سوال؟
به نظر شما توسعه منابع انسانی به چه صورت است و چه فعالیتهایی را باید انجام دهد؟
گودرزی سروش :
توسعه منابع انسانی میبایست در راستای اهداف تعیین شده سازمان باشد. به نحوی که تمام فعالیتها همسو برای بهبود فرایندها و در نهایت رضایت مشتریصورت پذیرید. و میبایست در فعالیتهای ذیل حضور و تاثیرگذار باشد. تنظیم استراژدی – سازماندهی – مدیریت فرهنگ – مدیریت تغییر – مدیریت تعهد –ایجاد انعطاف – تشویق کار گروهی – مدیریت کیفیت – پرورش منابع انسانی از جمله مدیران – مدیریت پاداش – روابط کارکنان – آموزش مدیران و کارکنان در مورد روابط کار و خانواده.
سوال؟
یکی از مواردی که فرمودید تشویق کار گروهی است با توجه به اینکه همه مشغول کار هستند کار گروهی چه معنی پیدا میکند؟
گودرزی سروش :
در عرایضم گفتم دنیا عوض شده و وظیفه گرائی جای خودش را به هم پیوند فرآیندها داده. لذا باید برای بدست آوردن نتیجه خوب و قابل عرضه فعالیتهای جمعی تحت عنوان ” کار تیمی “ صورت پذیرد. در کار تیمی هر کسی نقشی دارد و روی موضوع خاص تحقیق و بررسی و عارضه یابی میشود، در کار تیمی حس تعلق و اهمیت به اخلاق حرفهای براساس یک چشم انداز انگیزشی الهام بخش نقش مهمی را در سازمان و خصوصاً در طول تلاشهای تحول بازی میکند. در کار تیمی افراد میتوانند جدا از مسئولیت خود انتقال اطلاعات کنند و شرایط یادگیری آسان فراهم است. از همه مهمتر افراد خود را مسئول میدانند میبینند تذکر میدهند، اقدام میکنند و در نهایت سلامت و زیبائی کار را به تصویر میکشند. البته در کار تیمی باید به خیلی از موارد که لازمه این امر است توجه شود که انشاء ا… سعی میکنم مقالهای تحت همین عنوان ارائه نمایم.
سوال؟
آیا امکان دارد چند شرکت که منابع انسانی عامل توسعه و رشد آنها شده باشد را نام ببرید؟
گودرزی سروش :
حوزه منابع انسانی شباهت زیادی به حوزه تعالی سازمان دارد و شامل جنبههای غیر شهودی و ناملموس شرکت یا سازمان میشود. که همگی آنها باید بااستراتژدی شرکت و سمت و سوی حرکت آنها هم راستا و منطبق باشند.شرکتهای موفق به این امر توجه کردهاند و خود را موظف به رعایت آن نمودهاند زیرا اعتقاد دارند که میبایست تحول در سازمان را نهادینه کرد و به عنوان یک سازمان یاد گیرنده مطرح و برای رسیدن به اهداف هزینه میکنند. استفاده از مشاوران و تسهیل گران با تجربه خود گویای این امر است در این رابطه میتوان به شرکتهای اپل ، سونی، جنرال موتور، نیسان، آی بی ام، بانکهای معتبر کشور و …. اشاره کرد. این شرکتها به تغییر جامع و فراگیر که کل نگر و یکپارچه باشد توجه دارند. چون اهمیت موضوع شامل فرهنگ، استراتژی – کاهش هزینهها، استراتژی هزینهها، ساختار سازمانی ، فرایندها – تکنولوژی – اطلاعات و ارزشها میباشد و همیشه سعی بر عرضه رفتار سازمانی میباشند.
سوال؟
حال این سوال مطرح است که نقش منابع انسانی در توسعه چیست؟لطفاً توضیح بفرمائید؟
گودرزی سروش :
باید توجه داشته باشیم توسعه زمانی صورت میگیرد که برایش برنامه داشته باشیم و تا زمانی که جو حاکم بر بعضی از امور که موانع سر راه توسعه است برداشته نشود منابع انسانی نمیتواند موثر باشد. باید تفکر سیستمی حاکم، استراتژی توسعه مهارت فردی پذیرفته شود، تا سازمان یک سازمان یاد گیرنده شود و چشم انداز مشترک وجود داشته باشد آنوقت منابع انسانی میتواند عاملتوسعه باشد پس کار زیاد است و راه باید هموار شود. افرادیکه در یک سازمان یاد گیرنده حضور دارند هر کدام میتوانند گروهی را راهنمائی و مدیریت نمایند پس اگر توسعه به معنی هلدینگ باشد هر کدام سهم بسزائی را در هدایت دیگر سازمانها دارند.
سوال؟
با توجه به اینکه هر سازمان نیروی انسانی را برای سازمان خودش تربیت میکند ؟ آیا رفتن این افراد در واحدهای دیگر ایجاد تنش در سازمان نمیکند؟
گودرزی سروش :
همانطور که مستحضرید شرکتها بر سرمایه فکری نیروی انسانی متکی هستند. در عصری از تغییر و تحول کنونی شرکتها برای بقاء و رشد خود نه به ماشینآلات یا سرمایههای مالی، بلکه به افرادی متکی هستند که برای حفظ رقابت پذیری سازمان، مبادرت به تولید دانش میکنند و موفقیت خود را مدیون ایدههای جدید و مبتکرانه و ارائه محصولات و خدمات برتر میدانند. که تمام اینها از دانش و مهارت کارکنان نشات میگیرد. پس وقتی سازمانی نیروی تربیت شده خود را به سازمان دیگر انتقال میدهد و این نیروها میتوانند تاثیر گذار در هر سازمان دیگر (هلدینگ )شوند، نیرو را از دست نداده بلکه حفظش کرده و این همان توصیه منابع انسانی است. سازمانهای موفق تمام نیروهای مورد نیاز خود را از داخل شرکت انتخاب و آموزش میدهند. پس حفظ نیرو شده است.
سوال؟
در صورت امکان بفرمائید آیا در شرکتی که شما مشغول به کار هستید؟ به موارد ذکر شده اهمیت داده میشود و چه نتایجی حاصل شد؟
گودرزی سروش :
در سال ۹۲ من مصاحبهای با شما داشتیم تحت عنوان آموزش بدون اینکه از وضعیت این کارخانه خبر داشته باشم. عرض کردم تعمیرات و اجرای PM در کارخانه سیمان سیستان را چه کسانی انجام میدهند؟ و گفتم که مهندسین و کارکنان رشد کردهاند . وقتی وارد کارخانه سیمان سیستان شدم متوجه یک نگرش خوب که در سازمان فرهنگ شده گردیدم . کس نخوارد پشت من جز ناخن انگشت من این یک شعور شده است. نه شعار باور بفرمائید کارکنان این شرکت همه و همه در صدد یادگیری و یاد دادن و انجام کار خوب هستند. PM به خوبیصورت میگیرد تعمیرات توسط کارکنان انجام میشود، آموزش فعال است.مدیران همه در تعامل هستند نه در رقابت و این سازمان همان سازمان یادگیرنده است – روی تفکر سیستمی کار شده است – رفتار سازمانی نهادینه شده،جمله بهمن مربوط نیست شنیده نمیشود، توجه به ایمنی و بهداشت و امور زیست محیطی به خوبی صورت میگیرد، هئیت مدیره و مدیر عامل مشوق آموزش و ارتقاء دانش و سلامت کارکنان هستند. انرژی تحت کنترل است و کار تیمی به خوبی انجام میگیرد زیباترین حالت آمد و رفت کارکنان با لبخند است، چهره همه گشاده و خستگی ناپذیر است . از همه مهمتر به ۵S توجه خاصی میشود. بطور مثال مکانیک و برق و ساختمان بعد از اتمام کار زیر پایشان را خودشان جاروب میکنند، نظارت بر استفاده بهینه به خوبی صورت میگیرد و خیلی موارد دیگر که در اینجا از مدیر عامل محترم شرکت و مدیر محترم شرکت که فعالانه هدایت سازمان را در دست دارند تشکر و قدردانی میکنم.
سوال؟
با تشکر از این که در این سلسله گفتگو شرکت کردید – در صورتیکه مطلبی ناگفته مانده است بیان کنید؟
گودرزی سروش :
مشکل اساسی اجرای آموزش هدایت شده در بعضی از سازمانها است و بی توجهی به تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده و دیگر اینکه دربعضی ازسازمانها مدیران منابع انسانی سلیقهای عمل میکنند و به نظر من لازم استمهندسی مجدد منابع انسانی در واحدها صورت گیرد. منابع انسانی مختص محاسبه کارکرد و یا ارائه خدمات نمیباشد. منابع انسانی باید در راستای اهداف تعیین شده همکار دیگر واحدها باشد، نقش خود را در توسعه به نمایش بگذارد. منابع انسانی باید به عنوان مادر مجموعه به همه امور توجه کند. بر قلبها حکومت نماید، منابع انسانی نباید در خصوص روابط کار بگوید به من مربوط نیست بلکه باید نقش کارکنان را در بهبود کیفیت و حتی توسعه، خوب به تصویر بکشد. منابع انسانی باید بداند چگونه در رفتارسازمانی تغییر ایجاد کند و خود را مسئول بداند. و جوابگو باشد. دیگر اینکه فقدان اطلاعات بعضی از مدیران از اصول مدیریت و روانشناسی کار و این که عدم تاثیرگذاری در کارکنان باعث شده روابط کار همیشه زیر سئوال باشد. که انشاء ا… سازمانها ، منابع انسانی را یک کل ببینند و اجازه دهند در راستای اهداف تعیین شده با تعامل و خرد جمعی سیر تعالی و رشد صورت گیرد.
توضیح:شایان ذکر هست ایم مصاحبه با عنایت مدیر محترم ماهنامه سیمان و افزودنی ها قبلا در ماهنامه به چاپ رسیده است.
تهیه کننده
مهندس حسن گودرزی سروش
مشاور و تسهیلگردرکلیات حوزه منابع انسانی، HSE
،آموزش آتش نشانی وحفاظت فیزیکی
